DEUXIEME PARTIE: Mais cette nouvelle formation à distance ne
sera optimale pour le Centre de Ressources et de Formation et ne se distinguera
des autres types de formation à distance que si elle s’accompagne d’actions
complémentaires et répond à une logique économique d’entreprise forte
2.1 Un outil implémenté dans un plan d’action parfaitement défini et délimité par le Centre de Ressources et de Formation
2.1.1 Mise en place
de modules de formation à distance au sein d’une cinématique en corrélation
directe avec le guide de choix en ligne du Centre de Ressources et de Formation
Il
est primordial de cerner en amont de l’implémentation des modules de formation,
la logique de la stratégie de formation. Pour se faire, le meilleur moyen en
est le guide de choix en ligne. Celui-ci pourra regrouper dans un premier axe, tous
les domaines techniques. Et dans un second axe, tous les domaines du management
et de formation pour les haut potentiels. Chacun de ces axes comprendra les
programmes, les parcours de formation détaillées sous forme de compétences
cibles et des questionnaires. Les programmes comportent: la durée du temps en
présentiel; les outils formation à distance et multimédia mis à
disposition dans cette formation; les contenus des cours. Les parcours sont découpés en domaines et en
compétences, car l’objectif est de repérer un apprenant par rapport à son
portefeuille de compétences et à ses aspirations. Enfin, les questionnaires peuvent être de plusieurs
types: questionnaire de prérequis pour mesurer les connaissances
préalables indispensables pour entrer dans certains stages pour suivre avec
profit le stage et constituer son dossier personnel en imprimant son résultat ;
questionnaire du stage en amont et en aval de la formation pour découvrir le contenu du module
de formation, connaître son niveau de départ pour s’assurer de la pertinence du
stage, enrichir son dossier personnel avec les résultats délivrés ;
questionnaire de fin de stage pour recueillir ses impressions, ce qui lui a plu
ou déplu afin de toujours tendre vers une amélioration constante de la
formation pour répondre au plus près des besoins de ses utilisateurs.
Pour les questionnaires du domaine du Management,
nous pouvons en envisager deux de différents types: «Compétences
managériales» pour connaître son profil de manager, définir ses axes
de perfectionnement, constituer son dossier personnel en imprimant ses
résultats; «Compétences communication» pour évaluer
ses compétences en communication, définir ses axes de progrès, enrichir son
dossier personnel avec ses résultats. L’avantage de ce guide de choix en ligne est de
permettre à l’apprenant de se positionner et d’évaluer son portefeuille de
compétences. Bien trop souvent les modules de formation proposés sont bien trop
scolaires et pas suffisamment méthodologiques, stratégiques ou pensés en
conformité avec la logique d’entreprise. Il convient alors de démontrer que le
portefeuille de compétences de chaque salarié ne s’inscrit pas que par des
formations scolaires reçues mais bien par des approches, des méthodes, des
savoir-faire d’entreprise. L’avantage considérable des solutions en ligne, est
la possibilité de reproduire au maximum les conditions terrains. Le découpage
des modules de formation proposé se doit alors de suivre cette évolution en
proposant des parcours par domaine mais surtout par des libellés de compétences
détaillés, entrant directement en œuvre dans le savoir-faire de l’entreprise
pour s’orienter vers un objectif professionnel au sein de l’entreprise qui
investit le salarié via la formation. Ce n’est notamment que par ce biais, que
l’entreprise pourra valoriser son retour sur investissement. Elle se doit alors
de construire au travers de son processus de formation, cette ingénierie
pédagogique, tout en prenant en compte en amont des évolutions possibles.
Afin de promouvoir la relation entre le tuteur et
l’apprenant, il est aussi judicieux de faire en sorte que l’apprenant puisse
bénéficier de conseils personnalisés. Pour se faire, il doit avoir la possibilité
à tout moment de contacter le Centre de Ressources et de Formation à distance
ou par n’importe quel moyen de communication fortement usité. Après notamment
l’étude des résultats aux questionnaires, des conseils appropriés pourront être
définis. Pour les managers et les formations à haut potentiel, des axes de
perfectionnement seront proposés sous différentes formes: cours en ligne,
cours en présentiel, lecture d’ouvrages, … Le second avantage particulièrement significatif est
la préparation à l’entretien annuel d’évaluation. L’apprenant sait dorénavant
quelle est la stratégie vers laquelle il doit s’orienter. Il ne tient plus qu’à
lui de la suivre de la manière la plus rigoureuse afin de lui faciliter son
accession aux postes désirés ou alors lui donner les possibilités d’œuvrer vers
un objectif fédérateur qui lui permettra de s’identifier dans la logique de
l’entreprise. Par conséquent, il augmentera sa satisfaction et sera plus
productif.
Le guide de choix en ligne doit s’inscrire sur un
portail porteur de l’ingénierie pédagogique forte. Chaque apprenant doit bien
évidemment accéder à une plate-forme en se loggant avec son login et son mot de
passe. Ses informations personnelles doivent être saisies dans un annuaire et
les différentes formations suivies doivent être inscrites pour permettre une
simplification administrative et logistique des formations. Il est aussi bon de
renseigner les différentes formations qu’il a suivi, son parcours, son
historique… Ses informations doivent être personnelles, tout comme les
résultats des évaluations. Il y a toujours une clause stricte de
confidentialité des informations privées qu’il a renseignées et il ne faut pas
oublier de lui laisser la possibilité de modifier ces informations.
La plate-forme utilisée peut-être qualifiée de
plate-forme multimédia, si elle a pour fonctions de:
- partager des outils, des expériences et des bonnes pratiques techniques et managériales,
- être au plus près des apprenants en leur proposant un parcours et un suivi personnalisé,
- mieux diffuser l’offre de formation,
- offrir des outils d’auto-évaluation pour constituer son portefeuille de compétences,
- générer
des exercices et de permettre d’être un support à des formations en présentielle ou de dynamiser l’apprentissage d’un salarié vers un autre,
-
permettre
que chaque salarié devienne acteur de son développement de compétences,
- répondre aux exigences de la nouvelle loi sur la formation professionnelles d’avril 2004[1] et s’inscrire dans un projet professionnel qualifiant ou diplômant, en accord avec
sa hiérarchie.
