INTRODUCTION
Il est de notoriété publique que notre société soit en perpétuel mouvement. C’est d’ailleurs ce qui caractérise tout système, l’immobilisme étant l’antichambre de la décadence du système. Ce mouvement tend cependant à s’accélérer, notamment en raison d’un phénomène dont on parle beaucoup, sans que cela soit toujours à bon escient: la globalisation. Désormais, de par les interactions économiques et culturelles qui existent à l’échelle de la planète, notre système n’évolue plus seulement dans le vase clos d’une culture et d’une «habitude» nationales, mais il s’insère dans un mouvement plus important où les frontières en tant que barrières et protections ne sont plus qu’un souvenir. Nous sommes en quelque sorte à l’heure du «village planétaire» de Mc Luhan. Arnoud de Meyer, dans la préface qu’il fait de l’ouvrage de Michel Mingasson, écrit que «la décennie précédente a été marquée par une accélération prodigieuse de la globalisation des marchés. Elle a aussi été celle de l’émergence de l’Internet comme réseau de communication et de partage d’information universel, instantané et omniprésent. Les excès initiaux se sont dissipés brutalement dans l’éclatement de la «bulle», mais ces deux phénomènes sont structurels et ont transformé durablement l’environnement dans lequel évoluent les entreprises.»[1]
Ce mouvement perpétuel se traduit concrètement, dans le milieu de l’entreprise, par une évolution du contexte, des savoirs et des savoir-faire qui rendent indispensables une certaine adaptabilité de la part des salariés. Dans ce but, on parlera de développer les connaissances et les compétences, deux thématiques qui sont au centre des dynamiques formation à distance et knowledge management. Chronologiquement, la connaissance est première et c’est celle-ci que nous mettrons particulièrement en exergue dans ces principes fondamentaux. La connaissance diffère de la simple information dans la mesure où elle fait l’objet d’un processus d’appropriation et d’assimilation de la part de l’individu. L’information gagne donc en valeur ajoutée de par la réinterprétation et l’enrichissement qu’en aura fait un individu pour la transformer en connaissance. La Commission Européenne a donné en juin 2000 une définition officielle du e-learning ou de la formation à distance. Il s’agit de «l’utilisation des nouvelles technologies multimédia et de l’Internet, pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant l’accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges et la collaboration à distance.»[2] Si l’on en croit cette définition, la formation à distance doit rendre la formation plus accessible aux apprenants[3]. Cette accessibilité doit être un moyen de mettre en commun des connaissances et des pratiques.
L’utilisation du terme compétence en Ressources Humaines remonte quant à lui à 1984. A l’époque, Maurice de Montmollin avait défini la compétence comme un «ensemble stabilisé de savoirs, de conduite type, de procédures standard, de types de raisonnement que l’on peut mettre en œuvre sans un apprentissage nouveau»[4] De son côté, Guy Le Boterf[5] définit la compétence comme le fait de savoir agir de manière responsable et validée ou de savoir mobiliser, intégrer et transférer des ressources (connaissances, capacités…) dans un contexte professionnel donné. La compétence diffère donc de la connaissance dans la mesure où elle a fait l’objet d’une mise en œuvre opérationnelle. Faire évoluer les salariés, qu’il s’agisse de leurs connaissances ou de leurs compétences, est un pari important pour les entreprises, qu’il s’agit de ne pas perdre!
D’après une enquête menée par le Cigref[6], les estimations actuelles montrent que la part du capital intangible (éducation et formation, santé, sécurité et mobilité, R&D) dans la richesse des nations développées est devenue supérieure à celle du capital tangible (structures et équipements, stocks, ressources naturelles) dans la seconde moitié des années 1970. Dans les économies occidentales, plus de 70% de la richesse sont produites par les services. Mais le plus important, et ce qui va nous intéresser particulièrement est sans doute le fait que l’économie fondée sur la connaissance se caractérise par un régime de changement rapide et permanent. C’est pourquoi la formation doit également évoluer et s’adapter aux nouvelles exigences d’apprentissage, mais également aux contraintes temporelles des collaborateurs. Nous tenterons de déterminer dans quelle mesure la formation à distance et les technologies de l’information et de la communication en général peuvent représenter une solution face à cette mutation toujours plus rapide du savoir et des connaissances.
Tout commença en 2000 par une formation à distance tout en ligne prometteur pour les entreprises françaises («E-learning is the next Killer-apps for Internet[7] »): contexte euphorique favorable à l’implémentation des nouvelles technologies, besoin de formation pour les entreprises en constante évolution, allocation de budgets conséquents. Cependant dès 2001, le doute s’installe («En dépit des effets de modes, les bienfaits de l’E-learning commencent à être relativisés[8]») après que les avantages présupposés de la formation à distance tout en ligne, conduisent à un phénomène de généralisation : possibilité d’une consultation à distance, possibilité d’une consultation à tout moment, Gains logistiques et financiers forts, généralisation d’outils de type e-… Et en 2003, la formation tout en ligne conduit à des échecs retentissant: la crainte de la fin de la formation présentielle[9] et le manque de compétences des entreprises dans ce domaine, des modules de formation trop vite implémentés et des classes virtuelles désaffectées, des retours sur investissement moindres. C’est pourquoi notre étude propose d’évaluer dans quelle mesure la formation à distance peut représenter une valeur ajoutée dans la stratégie d’entreprise et tout particulièrement pour un Centre de Ressources et de Formation. Afin d’apporter une réponse à cette problématique, nous avons posé deux grandes hypothèses. La première d’entre elles consiste à analyser la promesse de la formation à distance. Comment mettre au point un outil répondant à la réalité opérationnelle sans tomber dans le fantasme technologique ou dans celui de supprimer la formation présentielle? La deuxième hypothèse vise à déterminer quelles sont les actions complémentaires ou ses réponses à une logique d’entreprise forte à l’implémentation d’une formation à distance réussie et optimale ?
«Donne-moi un poisson et je mangerai un jour.
Apprends-moi à pêcher et je mangerai tous les jours»
Proverbe Chinois
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